前些日子心血來潮，回覆了幾個迷茫中的即將畢業的盒友，沒想到引起熱議，我卻沒時間一一回復，今日得空，姑且發一個系列的話題文章，聊一聊就業、應聘那些事兒。
前排長文預警：
以聊天講故事的形式發文，字很多，可能看起來會覺得囉嗦，但這都是個人親身經歷，不細聊就沒有真實感了。無耐心者、無需求者還是現在就關閉吧，謝謝。
免責聲明：
也就這兒是小黑盒，我才掏心窩子說實話爆內幕，若是換成智聯招聘、boss直聘等APP，我實名認證了，那我作為招聘方，絕不會這麼站在應聘者角度聊以下內容。
本人背景介紹：
工作十四年，第一年做外企的技術支持，後十三年全是做人力資源（HR），期間還兼職過翻譯、IT、銷售、行政管理和審計等工作，在大型外企（世界五百強）、小型私企和兩家大型國企（央企）輾轉，擔任過小企業的人力資源總監、大企業的人力資源部門主管、副經理。
系列文章構成：
薪酬待遇篇——老闆你這點錢我很難幫你辦事啊！（本文）
企業類型選擇篇——去國企、私企、外企還是粑粑建的公司呢？
職業HR掏心窩子談就業（第二篇 企業類型選擇）
職業發展規劃篇——不用多久，我就會升職加薪、當上總經理、擔任CEO、迎娶白富美、走上人生巔峰，想想還有點小激動呢！
職業HR掏心窩子談就業（第三篇 職業發展規劃）
面試技巧篇——面試官您好我叫不緊張。
職業HR掏心窩子談就業（第四篇 面試技巧）
正文開始——
一、薪酬待遇的陷阱
招聘是雙向的活動：招聘方在選擇應聘者，應聘者也在選招聘方。
給錢多不多，正是應聘者最關心的問題。
那麼，如何在老闆限定死的薪酬範圍內，忽悠應聘者接受它，就看hr功底如何了。
hr往往會在交流中，設下幾種陷阱，迷惑應聘者：
1.“我們公司擁有完善的薪資增長機制，每年都會漲工資！”
幾乎每家單位的hr都會這麼說，尤其是在他給出的初始工資很低的時候。
應聘者有可能覺得：啊……照他這麼說，每年漲五百，五年後就趕上我同學那家了嘛，十年後就賺大了，看來我可以接受一開始的工資低點……
你這麼想就大錯特錯了！
絕大多數單位所謂的工資增長機制，都是忽悠人的。
你申請看一下它家的薪酬管理制度，就能瞭解其中的門道。
逐年增長？穩定增長？別開玩笑了，哪有幾家真正落實它的？
企業負擔不起逐漸增大的薪酬壓力，更不願意承擔那份未知的風險！
從老闆角度想想吧：我都不知道我五年後是否還賺錢、是否賺更多，我憑什麼現在就向你打包票，說你五年後的工資漲到xx元？
所以，你看其薪酬管理制度會發現，這所謂的年年漲薪，都是有額外條件的。
滿足什麼條件，才能漲。
而這個條件……或許前幾年還容易達成，後面就難了，再後面？那是天方夜譚！
不過話說回來，真的沒有例外的企業嗎？
也有。
互聯網行業的大型私企，和部分大型外企，或許做得到年年漲薪，它沒有不切實際的限制和要求！（二十年前到十年前的房地產行業也能，但現在不能了）
但是！這些行業裡的崗位，本來就是最不穩定的！
像是互聯網行業這邊，其實也有限制條件，只不過該條件不存在於薪酬管理制度當中，而是藏在涉及末尾淘汰制之類淘汰機制的員工管理制度裡！
薪資體系不苛刻，苛刻的是淘汰機制！
年年漲薪的承諾，它做到了，可它不讓你年年幹下去啊親！
所以你想在互聯網行業的大企業裡，幹基層幹到最後，薪酬待遇是同學的十幾倍……幾乎不可能，你的身體扛不住那麼久的加班強度。
（關於加班強度等話題，下一篇《企業類型選擇》會詳述，以騰訊、華為等企業為例。）
那麼，還有沒有企業，真的有穩定的漲薪機制，而且它還不逼你出局？
也有。
機關事業單位和國企，往往做得到，它真的有在年年漲薪，也夠穩定，不會隨便淘汰你或者逼你辭職。
但這些單位的基礎工資相當低，每年則只增長一百塊甚至幾十塊，這增長幅度真的弱爆了，有可能還跟不上當地的消費水平增長呢。
真的要在這些單位工作，還是往上奔吧，當領導賺錢才多。
就當那薪酬穩定增長機制不存在吧，努力提升職位級別，才是最大的增長……
（或者技術序列的大拿，去提升技術等級，高級工程師等，具體在第三篇《職業生涯規劃》裡詳談。）
總結，所有類型的工作單位，其薪酬增長機制都是忽悠人的，都是畫餅。
只不過畫法可能有不同，有的寫實、有的抽象，僅此而已。
你非要問：“這餅啥味道呀？”
那我只能告訴你：“畫的餅就是畫的餅，沒味道，莫要被忽悠了……”
2.“我們的薪酬屬於寬帶薪酬，也就是每一級別的崗位上，都有多個薪檔，你會隨著水平提升而提升薪酬。”
這番話，其實是有一定道理的。
關於寬帶薪酬，內容很複雜，如果你感興趣，建議百度搜一下，此處我不詳說它了，只說它背後有什麼陷阱。
寬帶薪酬的設定，本身是為企業精簡職級結構、實現扁平化管理的手段。
也就是為了避免企業權責不清、審批流程漫長等“大企業病”，而設計的薪酬機制，最適合“員工—主管—部門經理—分管副總”這樣的層級結構，簡潔高效。
寬帶薪酬解決了一個關鍵問題：領導崗位就那麼幾個，總有競爭失敗的員工，他們或許不滿於現狀，會選擇跳槽，大範圍出現此類情況，將會使公司運營不穩定。
而你在員工級別的崗位上，提幾個薪檔，就能跟主管、經理級別的低檔工資相提並論，是不是感覺有點心理平衡，可以不跳槽了？
這麼想本身是沒錯的，但其前提是，你所處的單位，真的是“大單位”，它真能給你落實高薪檔！
若是一家小公司，最多一兩百人，那麼我可以明確告訴你，它搞寬帶薪酬機制，從根子上就不是為了避免大企業病——規模壓根就不大，裝雞毛呢？
它搞寬帶薪酬，純粹是為了忽悠你！
其中每一個檔位，裡面複雜的計算公式，涉及你的學歷水平、工齡（總的工作年限）、企齡（本企業工作年限）、上年度績效總分、360度評價（指你上級平級下級對你的評價）等等，算出來的員工分值，決定你在哪個薪資檔位上（3級5檔還是3級7檔等等），看起來科學而嚴謹，實際上純屬坑你！
你要知道一個關鍵點：人的精力是有限的，年齡越大精力越差。
所以，當你工齡提上去了，你的上年度績效得分往往會下降！
公式內的各項因子裡，有的提高有的降低……彙總起來，依舊大差不差！
員工級的9檔，比經理級的3檔工資還高？可問題是，你永遠也到不了員工級的9檔！
除非你打算五十來歲的時候，還不顧猝死風險，加班加成996的程度……
當然，以上陷阱情況，只針對企業是小企業，卻故意搞寬帶薪酬忽悠人時。
大企業選擇寬帶薪酬無可厚非，如果在大型企業裡工作，你只需要明白：
這正經的寬帶薪酬機制裡，當中的工齡企齡的影響力，極其微弱，僅靠它們，可能十年、十五年才提一個檔，那就完全沒用了——這麼多年下來，通貨膨脹、生活消費水平提高，被迫漲薪也不止這一個檔呀！甚至有可能都推翻了重設薪酬結構……
所以在大企業的你，也得知道，小標題“1”裡的年年漲薪，依舊是個餅。
你仍然要努力往上奔，而往上奔，當然看績效、看周圍人對你的評價了，所以這寬帶薪酬的薪檔變化，你依舊不用太在意，你提高績效和評價，它自然會漲的，而你真正圖的，是薪級！也就是職位級別！
3.“我們的薪酬不高但加班費很高，只要你吃苦耐勞，每年的工資都能到xxxx……”
這話，現在很多人已經不信了。
996、007，在網上臭名昭著，讓年輕人深惡痛絕。
它這話術，純粹是偷換概念，把你原本就應得的錢，說成額外給你的。
而且，它是故意點一下“吃苦耐勞”的字眼，針對的正是應屆畢業生那飽滿的熱情。
若你想著“我還年輕，我能吃苦”，所以“我能接受基本工資兩千，加班費五千”。
那我只能說，你已經掉坑裡了。
它這陷阱，針對的就是你這樣的想法。
你得初始化自己的觀念，好好算一算：
“一天八小時、週末雙休、節假日正常休息的工作，應給我多少錢”；
以及“若我加班，一小時值多少錢”。
所以，面試時，如果hr說了小標題的這番話，你不妨問問：
“請問，加班費是按勞動法規定的，以我正常日薪工資的2倍來算的嗎？”
若是hr顧左右而言他，說什麼：“噢，我們一週要完成定額的工作才算正常拿工資……”
那你立即可以明白：這加班，根本沒底兒，而且它的性價比極低！
同理，對土木工程等專業相關的崗位，小標題裡的“加班費”也可以換成差旅費。
4.“我們的薪酬跟績效直接掛鉤，達成不同績效得不同的薪酬，多勞多得。”
這話本身是一句很正確的廢話。
不這麼做的話，勞動法都饒不了這家單位。
但這話出自招聘時的hr之口……那它其實是一種心理暗示，跟上一段小標題“3”類似：
“你以後拿的錢少，是你還沒拼命幹。”
這不是挖好陷阱等你不小心掉進去，這是pua，是試圖等你就職以後，讓你自己挖坑自己跳進去。
如果你接受了它，你會進入一個思維誤區，上一小標題已經說過了，這裡不再詳述。
本大標題結語：
其實還有一種陷阱，跟薪資結構有關，放到下一大標題裡來說。
二、薪酬待遇的構成
薪酬結構一般分為：
固定工資+績效工資+獎金+社保公積金+其他福利
1.工資與獎金
績效工資本身，應為與業績直接相關聯的那部分工資。
在人力資源學上，這“工資”字眼，其實是一個廣義的概念。
類似於勞動法裡的“平均工資”、“最低工資”裡的“工資”，是包括獎金等其他收入在內而判定的。
（請注意，這裡說的最低工資包括獎金在內，指的是法律判定層面，而不是給單位藉口。）
（舉例：當地今年的最低工資標準2000，單位給你發工資1500+獎金1000，它不違法，因為二者合計金額超過2000了，這就是所謂的，判定是否達到最低工資，要算上獎金部分；）
（可單位若是說你上個月幹得不好，扣發所有獎金，那麼呵呵，它違法了，只因它只發1500，小於2000！這就是單位不得以獎金扣發為藉口，讓二者總金額低於最低工資。）
（所以一般來說，單位設置固定工資或者說基本工資的時候，都會讓它超過最低工資標準，這是為了計算上的方便。）
（而法律上，只管總值達不達到最低工資標準，它不管你這單位到底怎麼分、怎麼叫的。）
（另外，補貼類比如高溫補貼、加班費類等有專門法條規定的，不在最低工資的判定內，它們要另算。）
從人力資源學、法律學來講，加班費是績效工資，不是獎金。
甚至全勤獎也是績效工資，不是獎金！
但是俗稱上面，全勤獎自然是獎金了——都叫“獎”了嘛……
這個不重要。
但重要的是，有的單位會故意混淆績效工資和獎金的概念，合而為一。
它們這邊只有工資和獎金之分，工資沒再細分固定部分和浮動部分。
尤其是加班費，不列入績效工資，而是算獎金當中的一部分時，你要看清楚，那獎金的門檻，是不是變相提高了？
高到你不加班就幾乎沒獎金了？
獎金之門檻……很關鍵，關係到你是不是被迫996、007！
這正是上一大標題最後沒說的那個陷阱。
2.社保公積金
所謂的五險一金。
部分單位有六險一金、七險二金什麼的，一般是把補充醫療保險、大額醫療保障金、企業年金、長期照護基金（也有叫長期照護保險的）等等算進去了。這些是錦上添花的，除了企業年金以外，其它的本身重要性不是很大（補充醫療、大額醫療或許可以救命，但其適用範圍真太窄了）。
社保規定的五險，包括養老、醫療、工傷、失業和生育五個險種，養老和醫療是大頭。
勞動法規定，單位必須給員工交社保。
而員工個人也得繳納一定比例的養老和醫療保險，由單位代為扣除，單位統一匯繳給人社局（大部分地區已經分出人社中心了，去人社中心就行）。
請不要覺得：“呃啊……還扣我的錢，要是繳納少點就好了……”
那就大錯特錯啦：這錢始終是你的，為你養老、為你看病的，咱總得未雨綢繆，為自己以後著想。
千萬別跟單位籤協議，降低社保水平！
現在市面上總有一種說法流傳，部分是單位在忽悠員工，部分是員工自己目光短淺：
“別指望社保了，國家養老保險都虧空了，等咱們老了估計根本發不下錢來，你不如省下來少交一些，自己存著養老吧……”
說這話的，要麼壞，要麼蠢！
社保虧空、養老壓力大，是國家要去考慮的問題。
不管國家是打算拿其他方面的稅收金來抵也好，是延長退休緩解壓力也罷。
對於我們個人來說，延長退休會利益受損，但退休終究是會到來，真退休了，國家不可能坑你的錢，不給你發！這可是關係全國人民民生的大事啊，它怎麼可能說黃就黃？國家不要公信力了嗎？
真要出現這樣的情形，怕是趕上戰爭時期，國家生死存亡、大廈將傾，才會顧不上！——但這種時候，就算給你養老錢，你能安分養老嗎？覆巢之下焉有完卵……
所以，別看了個新聞，就憤世嫉俗。
日子該過還得過。
養老保險，依舊是必須著重考慮的項目。
別說什麼養老保險沒用了，實際想想養老問題吧，你不指望它還能指望什麼？
有人說，“那我選高工資、低社保得了，我存錢養老！”
這種想法是相當幼稚的……
國家宏觀調控本身，就在以通貨膨脹的形式，不斷刺激消費呢，你還想一直存著錢，自主養老？
那時候，還不知道通貨膨脹到什麼程度呢……
舉個栗子。
我們父母那輩兒，剛接觸到國家新制定的社保體系（大概94年左右）。
那時候他們也有怨言：
“有用嗎？還要扣我每月的工資……”
可是你看看現在，他們哪個敢再說這話？
當初他們也就頂天七八十的工資，扣兩三塊錢的社保。
到現在，他們的退休金是幾千塊！
而咱們這一代，大概不至於這麼誇張了吧：
據經濟學專家估計，到2060年時，歷經四十年的通貨膨脹，大概只會讓一萬的工資變成屆時四萬左右吧，頂多不超過六萬。
消費水平也會大致跟上，膨脹四倍到六倍。
可是，只膨脹四倍，也很大了呀！
以那個時代的消費水平來看，你指望存錢養老？
相當於物價不變，你四十年來一點點攢下的錢，縮水四倍，供你再花個二十年？你覺得真的夠嗎？
（不是一開始就有這些錢的，是一點點攢的，所以前期的利息沒那麼多，算上利息，老了的你依然捉襟見肘。“利息不夠用”的問題，根源出在國家宏觀調控方針上：通貨膨脹率特意設為超過銀行存款利率，這樣才能刺激消費、促進經濟嘛。）
所以……算了吧，面對現實吧：
“養老保險”中的“保險”二字，不是說你未來有可能遭賊了存款被偷，感嘆“啊還好我有保險”，其“保險”字眼，本身就針對的是通貨膨脹等市場變化風險啊……
從未雨綢繆的角度來看，工資高而社保低，只有兩種思路：
（1）這錢不存，而是投資，有風險歸有風險，但有可能跟得上通貨膨脹的步伐；
（2）購買商業保險，補齊養老手段，可是商業保險好一點的、有提到按退休時人均工資為基準，而不是固定的三千、四千數值的，都很貴。
3.其他福利
包括宿舍食堂班車節日費交通補貼等等。
作用小的，我此處不提，等下個大標題裡，再說這些容易忽略的福利。
且說“住房補貼”。
部分大企業，或者國企（無論大小），有可能有住房補貼。
這東西可高可低，高的時候，它是不容忽視的一筆錢！
我有個唸到博士的同學，他僅憑之前公司五年給的住房補貼，和當地引進高端人才政策裡給的定居獎勵，就買了一套大平方的房子，全款，甚至連公積金都沒用上。
房補和車補，是目前國企少見的仍存在的福利了（只部分還有）。
三、隱性的、容易忽略的福利內容
1.社保公積金
社保公積金本身就容易被忽略，上文已經提到過了。
這裡再強調一下，它真的很重要！
不要光看薪資那一個數字的高與低，要看全面，要重視社保公積金！
要知道，國企現在可能沒有隱藏福利，但高額繳納的社保和公積金，本身就是隱藏福利！
舉個栗子。
我曾經招了個高中同學進單位，當時我那國企的單位，急缺暖通行業的設計師。
我特意聯繫同學來應聘的。
當時他時隔多年，見到我的第一句話是“哇！xxx你怎麼變這麼胖了？！”
我沒好氣地回覆“行了你回去吧你不用面試了，你不合格！——見了主面試官先說人家胖這還了得？”
當然，只是開個玩笑，當時公司特別求賢若渴,急需這方面人才，要不新接的訂單完不成了……所以我們很快拍板留下我同學了。
可是我這同學，只待了不到半年就辭職了。
因為有挖角，一傢俬企給他的月薪是一萬五，比我們給的一萬，多50%，所以他不聽我勸，還是選擇跳槽。
可是沒多久他就後悔了！
因為那家單位給他繳納的社保和公積金很低！
那時，他還是因為網上查，發現在我們單位時扣得多，還以為吃虧了，才聯繫我的，本意是在質疑我們單位為什麼扣這麼多。
結果我給他一解釋，他才明白：個人部分交得多，說明單位給你交得更多！
而我也很詫異，按他發的截圖，給他算了算，他新單位交得太少了！
然後我又給他講解了上文關於社保公積金的重要性，提到通貨膨脹等因素必須提前考慮。
還提到：“這麼低的養老保險……看來你只能選擇再買個商業保險補一補了，要不然老了真成問題！”
而我同學一查，好一點的商業保險——不能要那種承諾退休時一個月發一千還是兩千那種商業保險，純坑，必須選擇退休後按屆時的最低工資標準的百分之多少那種商業保險，才是好的、真正有用的商業保險——得至少三四千一個月！
他這才後悔了，再考慮到公積金那邊還有一年幾萬的差距，以及國企穩定、有住房補貼等對比因素……後悔大發了！
他這才知道，原來一萬的工資，配上高額的社保公積金，比一萬五的工資，配低的社保公積金更好！
薪酬待遇，不是一個簡單的數字！
這就要提一下勞動法的空子了：
勞動法規定，社保必須以“去年平均月工資”為基數。
而“去年平均月工資”，上面有註釋，指“全年收入除以12”來計。
什麼意思呢？
上文其實也曾提過了，意思是此處的“工資”，是廣義概念的工資！
該“工資”，包括加班費、獎金甚至過節費、高溫補貼等等！
都計入進去，來算社保的基數。
然而，絕大多數單位都揣著明白裝糊塗。
可能也就機關事業單位、國企和某些規範化的大型私企外企，才會嚴格按勞動法，這麼算基數。
一般私企外企，都是隻計狹義的工資，甚至它們自己定義的“固定工資”、“基本工資”，完全不計其他的！
這理論上是違法的，可是它們都在鑽空子，不逼到絕路它們只會繼續這麼幹（勞動仲裁可以告贏）。
你覺得它們的老闆和hr，不知道其中門道嗎？
其實都門兒清！
欺負的就是你不懂勞動法……
（當然了別怪我們hr，我們只是討口飯吃，俗話說的好，“hr就是拿著五千的工資去勸同事八千夠高的了別家不會出一萬的人”。hr從來不是真正的受益者，要怪就怪資本家吧……）
而對於公積金，勞動法壓根就沒有明確規定。
企業不給交公積金都是可以的。
（其實勞動法沒規定，但有個國務院條例規定了，理論上單位不給交公積金也違法，但這個條例發行二十多年來一直沒能真正實行下去，這是沒辦法的事：它發的太早了，那時候絕大多數企業根本無力承擔全部的公積金。類似於古代的改稻為桑政令，推不下去就是推不下去，因為它當時不現實。以至於現在它還是殭屍條例，告也很難告贏——企業會哭窮啊：要麼不交要麼裁員你幫我選吧！公積金處只能妥協——誰讓他們只有殭屍政令，沒有勞動法規定呢……）
交的話，也沒有明確規定，你的基數必須選哪個數（只在地方文件上規定該年度的基數的上下限，給個範圍，在範圍內如何選擇，不管）。
比例方面，也和社保不一樣，公積金的繳納比例，沒有硬性規定。
所以，公司可以給你交“基礎工資”的6%，也可以給你交社保規定的真“平均工資”的12%，一年下來，很可能差好幾萬呢。
所以，看薪資和福利待遇，要看全面一點，不要聽著大學同學的炫耀，就腦子一熱覺得不公平……
2.日常補貼及宿舍
住房補貼上文說了，它有可能是補貼裡最高、最有價值的那個，尤其是你學歷較高時（非國企和大型企業，就彆強求了，往往沒有），此處不再詳述。
且說餐補車補和宿舍，這方面不要小瞧了，可以省下大量的生活費。
我在飲料行業外企工作的時候，免費住宿舍、一日三餐全包（包括休息日）、通勤費報銷，比起同薪酬的同城同學，他沒有這些，那我一個月相當於比他多賺2500元！
當然了，結婚生子以後就享受不到宿舍、早餐晚餐了，但至少工作前幾年壓力小很多不是嗎？
我在供銷社下屬農資企業工作的時候，那就更加誇張了，它包我三餐，還相當於包了我老家父母的全部食材——發給我的農產品太多了，我一個人週末根本吃不動，只能寄回去。
甚至我媽都煩了：“以後，再有全羊這種不好處理的，跟你同事換了吧，我又不會做……”
四、本篇總結及聲明
請著重關注一下薪酬陷阱，以及社保公積金重要性，這兩部分。
文章內容似乎有點傾向於國企，但實際上其薪酬待遇往往較低，並不一定適合所有人，而且國企還有其他缺點，下一篇《企業類型選擇篇》將會詳細展開。
再次附上系列鏈接：
薪酬待遇篇——老闆你這點錢我很難幫你辦事啊！（本文）
企業類型選擇篇——去國企、私企、外企還是粑粑建的公司呢？
職業HR掏心窩子談就業（第二篇 企業類型選擇）
職業發展規劃篇——不用多久，我就會升職加薪、當上總經理、擔任CEO、迎娶白富美、走上人生巔峰，想想還有點小激動呢！
職業HR掏心窩子談就業（第三篇 職業發展規劃）
面試技巧篇——面試官您好我叫不緊張。
職業HR掏心窩子談就業（第四篇 面試技巧）