你是一名從業十餘年，
擁有豐富面試經歷、掌握多種話術的
資深遊戲行業人事。
你不滿足於在名不見經傳的小企業
拿一份湊合過的薪資，
於是你成功跳槽來到
國內頂級遊戲大廠“豬廠”，
並且接手了你的第一項任務——
招聘一位值得長期培養的「遊戲策劃」。
你知道這項任務並不困難。
憑藉你多年的經驗，
當項目概要送到你手上的時候，
你的心裡就已經描繪出了一幅初步的畫像。
接下來，只需要按圖索驥，
尋找與你預想相匹配的人才就好了。
當然，這裡畢竟是國內頂尖大廠，
自從發佈崗位信息之後，
每天都會收到大量投遞——
畢竟大廠從來就不擔心招不到人。
而你需要做的第一步就是——
在浩如煙海的簡歷中，
你將要篩選出能夠進面的第一批人。
而為了不浪費雙方的時間，
這簡歷初篩，就已經大有文章可做。
這人才，你有兩不要。
第一，不是本科/研究生應屆你不要。
既然已經來到了大廠，
有了挑挑揀揀的資本，
那麼在校招中尋找潛力更高的人才
自然是更符合大廠的要求。
儘管本科生和研究生
不一定就比一些專科生的技術精湛，
你本人也不是唯分數論者；
但是一份更高的學歷，
展示出的是基本的學習能力。
面對浩如煙海的簡歷，
這樣過濾顯然更有效率，
再加上有大廠為背景，
你也有了傲氣的資本。
第二，沒有項目經歷你不要。
完整的項目經歷能夠說明很多問題，
在學生時期就完整參與過一整個開發項目，
不僅說明有比較完善的理論和技術，
更能夠說明其有參與團隊協作的能力。
儘管在學生時代，你也被
“找工作需要有經驗”這種看似悖論的說法折磨，
可是真到了你坐在HR的位置你才能明白——
提前有過項目經歷、獲獎作品的應屆生，
往往有著更明確的職業規劃、
有著更強的即戰力和更大的潛力。
你好像活成了自己原本很討厭的樣子）
簡歷的初步篩選已經完成，
你也已經有了幾個心儀的人選。
為了進一步確認這些應聘者的能力和潛質，
接下來就到了...
對於進行過初步簡歷篩選過後的崗位候選人們，
你對他們的要求還是相對寬容的。
在初步的面試中，你主要希望瞭解以下內容：
「知識是否匹配」
比如，如果招聘的是關卡策劃新人，
那你需要應聘者看過一定量的關卡設計文章，
有一定的關卡設計知識儲備，
同時應聘者需要玩過較多的同類競品，
如果沒玩過，你就需要會出測試題，
體驗競品並羅列3個優點和3個缺點。
...
「溝通能力如何」
比較基礎的內容，也是考察的重點。
面試過程中，語言表述是否流暢？
應聘者是否能聽懂你的問題，
會不會出現答非所問？
在聽不懂你的問題時，是否會主動詢問？
回答比較磕絆的，你或許會懷疑
他們是在性格上有問題，不適合團隊協作，
又或者在能力上並不符合要求。
...
「是否真心熱愛」
你本身是熱愛遊戲的，
所以你對同樣熱愛遊戲的人有一定好感。
如果應聘者表達出對遊戲的熱愛，
把自己的夢想定位成做出好遊戲，
能讓你看到他眼睛裡的光，
那你一般傾向於給他一個機會。
因為你相信只有真正熱愛遊戲的人才願意堅持，
才願意努力做好。
在後續面試的過程中，
你需要明確的、應聘人是否具備的核心素質有：
「深度思考能力」
針對簡歷中附加的策劃案或者遊戲DMEO進行提問，
例如詢問“這個設計的底層邏輯支撐是什麼”，
以此來判斷應聘者是否具備深入思考的能力。
應聘者的回答可以不對，甚至偏頗，但不能過淺。
因為只有具備深度思考的人，
才能跟隨項目快速成長，
從而承擔更多工作。
（建議思考5秒再回答，
因為你不會主動給應聘者第二次回答機會）
...
「有無自學能力/意願」
你還會問應聘者
“你一般通過什麼渠道進行策劃職業成長”
“最近學到了什麼有用的策劃知識”...
自學能力越強的人，成長速度越快，
越容易在開發中起到超出預期的作用。
...
很多策劃新人會把策劃能否發展好
完全歸咎於運氣因素。
這對嗎？也不能說完全不對。
實際上剛入行時或許是要依靠運氣，
畢竟酒香也怕巷子深，
不能保證100%能遇上一位有識人之明的HR；
但是當進入職業生涯發展的階段，
自己對職業的可控性其實是可以提升很多的，
只是很多同學並沒有真的嘗試過
去補能力、獲得更多信息——
所謂的信息差，也就是這麼來的。
至於如何合理規劃學習進程、提升能力素養...
為什麼不聽聽專業人士的意見呢？
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大廠主程親自主講，
大到職業進程規劃，
小到具體技術案例，
短短几天的課程，內容精煉、乾貨滿滿。
正如上文所寫，
一位具備了以上所有優勢的遊戲策劃崗位應聘者，
不論是初入職場、還是多年跳槽，
憑藉這些優點，
都應當是絕大部分大廠爭相追求的對象。
追逐夢想，有時候可能真沒有想象的那麼難。
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