你是一名从业十余年，
拥有丰富面试经历、掌握多种话术的
资深游戏行业人事。
你不满足于在名不见经传的小企业
拿一份凑合过的薪资，
于是你成功跳槽来到
国内顶级游戏大厂“猪厂”，
并且接手了你的第一项任务——
招聘一位值得长期培养的「游戏策划」。
你知道这项任务并不困难。
凭借你多年的经验，
当项目概要送到你手上的时候，
你的心里就已经描绘出了一幅初步的画像。
接下来，只需要按图索骥，
寻找与你预想相匹配的人才就好了。
当然，这里毕竟是国内顶尖大厂，
自从发布岗位信息之后，
每天都会收到大量投递——
毕竟大厂从来就不担心招不到人。
而你需要做的第一步就是——
在浩如烟海的简历中，
你将要筛选出能够进面的第一批人。
而为了不浪费双方的时间，
这简历初筛，就已经大有文章可做。
这人才，你有两不要。
第一，不是本科/研究生应届你不要。
既然已经来到了大厂，
有了挑挑拣拣的资本，
那么在校招中寻找潜力更高的人才
自然是更符合大厂的要求。
尽管本科生和研究生
不一定就比一些专科生的技术精湛，
你本人也不是唯分数论者；
但是一份更高的学历，
展示出的是基本的学习能力。
面对浩如烟海的简历，
这样过滤显然更有效率，
再加上有大厂为背景，
你也有了傲气的资本。
第二，没有项目经历你不要。
完整的项目经历能够说明很多问题，
在学生时期就完整参与过一整个开发项目，
不仅说明有比较完善的理论和技术，
更能够说明其有参与团队协作的能力。
尽管在学生时代，你也被
“找工作需要有经验”这种看似悖论的说法折磨，
可是真到了你坐在HR的位置你才能明白——
提前有过项目经历、获奖作品的应届生，
往往有着更明确的职业规划、
有着更强的即战力和更大的潜力。
你好像活成了自己原本很讨厌的样子）
简历的初步筛选已经完成，
你也已经有了几个心仪的人选。
为了进一步确认这些应聘者的能力和潜质，
接下来就到了...
对于进行过初步简历筛选过后的岗位候选人们，
你对他们的要求还是相对宽容的。
在初步的面试中，你主要希望了解以下内容：
「知识是否匹配」
比如，如果招聘的是关卡策划新人，
那你需要应聘者看过一定量的关卡设计文章，
有一定的关卡设计知识储备，
同时应聘者需要玩过较多的同类竞品，
如果没玩过，你就需要会出测试题，
体验竞品并罗列3个优点和3个缺点。
...
「沟通能力如何」
比较基础的内容，也是考察的重点。
面试过程中，语言表述是否流畅？
应聘者是否能听懂你的问题，
会不会出现答非所问？
在听不懂你的问题时，是否会主动询问？
回答比较磕绊的，你或许会怀疑
他们是在性格上有问题，不适合团队协作，
又或者在能力上并不符合要求。
...
「是否真心热爱」
你本身是热爱游戏的，
所以你对同样热爱游戏的人有一定好感。
如果应聘者表达出对游戏的热爱，
把自己的梦想定位成做出好游戏，
能让你看到他眼睛里的光，
那你一般倾向于给他一个机会。
因为你相信只有真正热爱游戏的人才愿意坚持，
才愿意努力做好。
在后续面试的过程中，
你需要明确的、应聘人是否具备的核心素质有：
「深度思考能力」
针对简历中附加的策划案或者游戏DMEO进行提问，
例如询问“这个设计的底层逻辑支撑是什么”，
以此来判断应聘者是否具备深入思考的能力。
应聘者的回答可以不对，甚至偏颇，但不能过浅。
因为只有具备深度思考的人，
才能跟随项目快速成长，
从而承担更多工作。
（建议思考5秒再回答，
因为你不会主动给应聘者第二次回答机会）
...
「有无自学能力/意愿」
你还会问应聘者
“你一般通过什么渠道进行策划职业成长”
“最近学到了什么有用的策划知识”...
自学能力越强的人，成长速度越快，
越容易在开发中起到超出预期的作用。
...
很多策划新人会把策划能否发展好
完全归咎于运气因素。
这对吗？也不能说完全不对。
实际上刚入行时或许是要依靠运气，
毕竟酒香也怕巷子深，
不能保证100%能遇上一位有识人之明的HR；
但是当进入职业生涯发展的阶段，
自己对职业的可控性其实是可以提升很多的，
只是很多同学并没有真的尝试过
去补能力、获得更多信息——
所谓的信息差，也就是这么来的。
至于如何合理规划学习进程、提升能力素养...
为什么不听听专业人士的意见呢？
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正如上文所写，
一位具备了以上所有优势的游戏策划岗位应聘者，
不论是初入职场、还是多年跳槽，
凭借这些优点，
都应当是绝大部分大厂争相追求的对象。
追逐梦想，有时候可能真没有想象的那么难。
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