最近代理的好幾起勞動仲裁案件需要去仲裁委線下交材料，發現好多人對於勞動仲裁的基本知識都缺乏，在此為大家分享一些案件辦理的相關知識，後續還會進行更新。如有困惑，可私信我免費諮詢！
一、加班工資
月計薪天數 ＝（ 365 天 - 104 天）÷ 12 月 ＝ 21.75 天 / 月
日工資 = 月工資收入 ÷ 月計薪天數（ 21.75天 / 月）
小時工資 = 月工資收入 ÷ 月計薪天數（ 21.75 天 / 月）÷ 8 小時
工作日延長工作時間的加班費=加班費計算基數 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班時數 × 1.5 倍
休息日加班費 = 加班費計算基數 ÷ 21.75 × 休息日加班天數 × 2 倍
法定休假日加班費 = 加班費計算基數 ÷ 21.75 × 法定休假日加班天數 × 3 倍
勞動者主張加班費，需結合用人單位工時工作制度及加班規章制度進行認定。同時，需查明勞動者的實際出勤情況、調休情況。最後，根據用人單位已經加班工資支付情況，加班工資計算基數和加班時長計算未支付的加班費。
二、未休年休假工資
未休年休假工資=月工資標準（在用人單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資）÷21.75×未休年休假天數×2倍
解除或者終止勞動合同時勞動者當年度可享受的年休假天數 = 勞動者當年度在本單位已過日曆天數 ÷ 365 天 × 勞動者全年應當享受的年休假天數 - 當年度已安排年休假天數。（折算後不足 1 整天的部分不計入）
職工新進用人單位時當年度的年休假天數 = 當年度在本單位剩餘日曆天數 ÷ 365 天 × 職工本人全年應當享受的年休假天數。（折算後不足 1 整天的部分不計入，例如，折算後 4.8 ，則當年度可享受的年休假天數為 4 天）
三、工資差額
試用期工資差額 = 本單位相同崗位最低檔工資的 80% 與勞動合同約定工資的 80% 中取低者（如果低於用人單位所在地的最低工資標準則用最低工資） - 實際支付的試用期工資
未訂立書面勞動合同的二倍工資差額=勞動者入職滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日所有應得工資之和。二倍工資的計算基數實務中有不同計算方法。
未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額計算基數=應訂立而未訂立無固定期限勞動合同期間所有應發工資相加之和（自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至雙方訂立無固定期限勞動合同的前一日）
四、經濟補償金和賠償金
解除或終止勞動關係的經濟補償 = 勞動者解除或終止勞動合同前 12 個月的平均工資 × 按工作年限折算的應當補償的月數。
違法解除或終止勞動關係的賠償金 = 解除或終止勞動關係的經濟補償 ×2 倍
解除或終止勞動合同的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿 12 個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
解除或終止勞動合同的經濟補償的計算基數的上限，為用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
勞動合同法施行之日存續的勞動合同在勞動合同法施行後解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。原用人單位未支付經濟補償，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，則把勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。