最近發生一起讓人蚌埠住的勞動爭議，公司一員工陳某請病假期間，公司發現員工的微信運動步數超過1萬6千步，遂推定員工請病假的行為構成“騙假”，並以曠工為由（《勞動合同法》第三十九條，嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除勞動合同）將員工開除，隨後雙方發生爭議。
事實查明：陳某於2012年2月初入職某公司。2019年2月25號，陳某告知公司，因“週五上班把腰扭傷了”要求請病假，並提供了醫院的診斷報告。次月3月4日，小陳復工。3月6日，陳某因腰部不適再次到醫院，醫生建議陳某繼續休息，於是陳某再次請病假到同月17號。次日3月18日，陳某稱“腳痛”再次請假，並提供了醫生出具的“建議休息一週”的診斷證明。3月25日，陳某到醫院診療，病歷記載“跟骨骨刺”，建議休息三天，遂請病假。此後連續多日，陳某以腳痛為由連續請病假多次。在陳某的病假期間，公司發現陳某微信運動單日超過1萬6步，認為陳某構成“騙假”，於是決定開除陳某。
陳某在被開除後申請勞動仲裁，仲裁委認為公司行為構成“違法解除勞動合同”，裁決公司支付賠償金11萬元。公司不服，遂訴至法院。
法院認為：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形下，公司確實有解除勞動合同的權利，但公司對此應負舉證責任。員工提供的證據表明，其腰痛、腳痛需要休息均有診斷證明，而影響微信運動的因素很多，不能據此推定其病情虛假，因此公司認定其曠工的主張依據不足，構成違法解除勞動合同，並判決公司支付賠償金11萬元。
【律師說法】
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
擁有病假是勞動者的合法權利，即使本案中看似陳某在請假的頻率上有些頻繁，但只要是在期限範圍主張病假均屬勞動者自身的合法權利， 更不用說“微信步數超1萬6千步構成泡病假”這樣的奇怪推定。