最近幾年，大家應該都聽說了各種互聯網大廠搞“降本增效”，實際上可能“平效”或者“降效”了。但是，之所以有這波操作，肯定是各大廠都覺得員工數量太多了，至於有多少呢？其實網上搜索一下都可以知道，早已用萬來計算，有些大廠的員工數甚至超過十萬。雖然互聯網現在已經深深的嵌入了整個社會，但是數以萬計的數量，還是有點反直覺的——互聯網不應該是科技企業嗎？怎麼搞的好像勞動密集型企業一樣，動輒數萬員工呢？實際上，互聯網公司的員工數量並非一開始就如此龐大，而是經過最少三個階段，才膨脹至此。期間當然有合理因素，譬如市場規模擴大，互聯網連接的其他行業的增加，行業發展導致的頭部集中效應等等。但其中也有相當的“不合理”因素。這些因素是什麼，如何對待這些因素，可能是真正“降本增效”所應該研究的。
1998-2008 前互聯網時代
在這個階段，互聯網公司最大的問題是：沒人。為什麼會沒人呢？有好些不同的原因。一個是這個行業非常“不知名”，那個時候很多人都沒解除過互聯網，很多互聯網公司員工向親戚解釋自己工作的時候，還經常被認為就是修電腦的。還有一個原因，就是私企在中國的名聲不佳，大家認為私企是工資又低又辛苦，當時最好的選擇是外企，工資高、人性化，其次是國企，穩定、清閒。所以從就業市場來說，選擇互聯網公司的就很少。除了市場原因，還有一個就是人才供給上的斷檔，我記得1996年我報考大學的時候，翻來翻去只有一個專業的招生簡章提到了“互聯網”，所以我就去報了那個專業。那個年代，很多學校並不會為互聯網產業專門培養人才。很多學計算機、數學的畢業生，也會覺得軟件公司比“互聯網公司”的專業更對口。所以早期的互聯網企業，是非常缺人的，招一個人非常不容易。
除了社會對於互聯網認知的問題外，早期互聯網公司本身也有很大的問題。那個時候最普遍的問題是：不掙錢。這導致了很多不同的後果，譬如有個校招生就反應過：你們公司怎麼像個黑網吧，一點兒不像正經公司。——當時公司租的辦公地點，是在工業園裡面的廠房改造的辦公室，那種廠房樓層特別高，可能有 6、7 米，然後也沒怎麼裝修，從天花吊下一些燈泡來照明，一眼看過去只有一臺臺閃光的大屁股顯示器，可不就是黑網吧嘛？互聯網公司由於不掙錢，所以嘗試的項目非常多，各種亂七八糟的想法都去做一下，這也導致了員工非常沒有底，都不知道這個公司到底要幹啥，心態是非常不穩定的。我記得某一屆校招生，一年之後離職了 70%，離職訪談的原因啥都有，譬如考公務員的、繼續讀書的、回家繼承家族生意的……總之就是覺得這公司不靠譜。
這個階段的互聯網公司，基本上都非常渴求擴大，有很多公司的老闆都自己去大學演講搞校招，很多時候給公司的任務是“找到XX人”，甚至連這些人到底招來幹啥都還沒想，總之先把人搞進來再說。這種對於擴張的渴望，是從這個時代，一路延續到下一個時代的，因此互聯網公司的人數，基本上都是年年膨脹。一般來說，或者的互聯網公司，每年都得搬一次辦公室，因為坐不下了。
2008-2018 火熱的互聯網時代
從 2006 年開始，互聯網公司開始踩著幾個“風口”掙錢了。第一個風口是短信，第二個是網絡遊戲。這公司一旦掙錢了，員工數量就肯定暴漲一波，因為這個事情開始要變得更加“專業”，崗位就變多了。最早的互聯網公司，大部分都是技術人員，甚至連產品、銷售這些崗位都模糊不清。等賺錢了，第一個暴漲的人員需求就是客服。互聯網公司的客戶肯定大多數都在外地，各種售後工作都只能靠電話，所以早期互聯網公司都自己建過呼叫中心。再來的，就是各種崗位的細化，譬如開始有產品崗位、市場崗位，開發遊戲的公司，技術人員也開始分化為客戶端、服務器端，當然也需要招聘大量的美術崗位。這種崗位的爆炸，帶來的就是人數的爆炸。我加入第一個公司的時候，只有幾十個人，7 年之後離開的時候，人數已經超過 1000 人了。
當我入職第二個公司的時候，第一天我就驚呆了，這個公司居然有兩個又高又帥的保安門衛，前臺也是有好幾個小姐姐。辦理入職手續的地方，居然搞的好像銀行那樣，有專門的窗口和櫃檯，我就心想這公司每天到底有多少人入職啊？這個公司當時已經超過 2 萬員工了。由於互聯網公司有了短信和遊戲這兩個現金牛，那麼互聯網流量開始有了商業價值。這個階段的公司，普遍都存在一種“錯失風口恐懼症”。騰訊公司在微信上線後，老闆才心有餘悸的說了句：終於拿到了移動互聯網的船票。所以公司的策略就是廣撒網，每個領域都去做，所以新開的項目比關閉的項目數量多的多，這種情況必然帶來大量的招聘需求。
在這個年代，也是互聯網創業投資的最火熱階段，行業裡面公司的數量和項目項目都在增長，同時社會對於互聯網也有了更多的認識，大量的從業者開始湧入互聯網行業。這個階段的公司，雖然還是缺人，但已經是在過濾“優秀”的人，而不是見人就收了。當然小公司肯定是處於人才競爭的下風，一個普通級別的大廠員工，來到小公司往往都能作為主力員工。
在幾個頭部大廠賺到了巨大的財富的激勵下，互聯網行業，包含遊戲行業，也都開始走向大力出奇跡的路徑，拼命的擴展項目，拼命的招人。也就是這個時候，大公司病也漸漸形成，直到影響下一個年代。
2018-現在 後互聯網時代
在這個階段，互聯網行業已經形成了比較明確的產業鏈。公司內部的崗位，也比較清晰的被劃分開。按道理說，公司和公司之間，是可以通過產業鏈進行合作的，這樣就不需要一個公司養一大幫人，把所有事情都做了。但是，由於國內的互聯網相關法律，以及知識產權保護還不夠完善，為了避免麻煩，有實力的公司，還是傾向於儘量都自己幹，寧願公司內部招一堆“駐場外包”人員，也要自己幹。甚至有些公司為了提高合作時的議價能力，也會向上遊或者下游公司的業務投入人員去做。
這個年代，大多數互聯網公司，同樣沒有治好“錯失風口恐懼症”。在招聘上就表現出一個明顯的特徵，就是一定要挖對口競品的人，不管這個人的技術路徑、產品思路、性格是不是能融入。很多在互聯網風口中跳槽的打工人，實際上也對目標公司瞭解的不夠充分就去了。然而，互聯網項目其實是高風險的，很對對口挖來的人，並不一定適合其他項目，這就導致了後面一系列的情況，譬如“降本增效”。
早年某大廠，就一直是不分情況整個班整個班的招校招生，然後一兩年內都淘汰掉一大半。後面還繼續搞“非升即走”“末尾淘汰”，直到廣為人知的“35 歲開除”。這種風格現在也傳入了很多互聯網大廠，為了能維持這種高人員流動，其實是會增加更多的崗位，起碼 HR 崗位就要增加很多。對於身處項目中的人來說，由於嚴重缺失的安全感，導致一種“末日心態”：現在只要有預算，我就一定要用完！只要有名額，我就一定要馬上招滿！至於這些人到底適合不適合、有無長遠發展，那是項目活下來之後才考慮的事情了。——這種心態本身，就帶著強烈的擴張意願。而上面這些做法，就形成了一個循環：挖人-裁員-挖更多的人-裁更多的人。
在經歷了上面三個階段，互聯網大廠真的“大”了，上萬員工都是起步。但是，這裡面藏著的不合理問題到底應該怎麼解決呢？
破局
一個成熟的行業，應該是有成熟的產業鏈，通過比較公平的法律和行規，去分配利益。如果產業鏈上的公司數量多了，每個公司的人數自然就會下降，而且一部分內部管理問題，就會被市場化所解決，因為交易能發現價值。
互聯網行業，包括遊戲行業，都帶有一定創意產業的特徵，做這種產品，往往人的因素很重要，其中人的意願是很重要的。一個做出成功創意產品的團隊，必定是由一群有意願做這個產品的人組成。但是現在的互聯網公司中，也不乏從來不用自己產品的策劃，不玩任何遊戲的開發人員，更別提很多其他崗位的人了。——多人其實應該放在產業鏈上的其他位置，在那裡他們會幹的更好，也更有安全感和創造力。
最後，“錯失風口恐懼症”的治療方法，是不要去追風口。怎樣才能不去追風口，歸根到底還是要有足夠的生存空間。幾個頭部公司把持了所有生存空間的情況，其實是會壓制風口的出現。問題是那些踩上了風口，甚至是創造了風口的小公司，往往因為這個恐懼症，又會急速膨脹大公司，再演繹了一遍屠龍少年變為龍的故事。