【本文關鍵詞】弱矩陣結構 ；項目經理；職能經理 ；遊戲項目
引言
一款遊戲的開發工作，其中的工作成員，無論是單打獨鬥，還是雙人成行，亦或是多人合作，都需要對工作環節進行細緻的分工，以保證創造力的高效輸出。
遊戲是特殊的精神產品，旨在為消費者提供特殊的精神體驗，因此遊戲行業的工作尤其強調員工創意的輸出。因此從遊戲概念的策劃、遊戲玩法的開發、劇情編寫等，到之後的宣傳與發行工作，都需要各職位人員付出大量的腦力勞動。
包括馬克·阿利克西斯·科迪（Marc-Alexis Côté）在內的數名育碧公司管理人士認為，電子遊戲的各項製作不同於其他職位，員工旺盛的創造力是遊戲項目得以完成的重要因素。①如此，遊戲公司可能就需要運行獨特的人員管理模式，盲目套用其他行業的公司模式只會殃及最終的遊戲成品與玩家體驗。
隨著遊戲產業規模的迅速擴張，越來越多的遊戲公司選擇收購等形式，將行業中的各種遊戲工作室收編至自己的名下。在這些工作室提供具有潛在收益的遊戲作品的同時，上層公司也能夠通過代理發行的方式實現名利雙收。
近幾年也不斷爆出商業決策與開發構想產生衝突的情況，導致遊戲“跳票”（即延期）發行，亦或是長期宣傳抬高玩家的期待，最終公司決定提早發售，乘早賺取收益，讓一些遊戲還處於“半成品”的狀態就草草發佈。
例如美國頑皮狗公司（Naughty Dog）自2016年發售的《神秘海域4》，以及反覆延期至2020年發行的《最後生還者2》，兩款遊戲在開發分工、人員交流等方面存在著大量的內部管理問題。公司高層“一聲令下”，就會讓耗費無數個日夜的成果直接廢除，且未及時與該負責人員進行溝通，導致實際決策與具體工作產生了嚴重的分歧，大大影響了遊戲開發的效率。②
我們不妨挑一家知名公司進行簡單的分析，比如日本知名遊戲品牌型月（TYPE-MOON）的遊戲公司Notes（有限會社ノーツ）——下文以型月作代稱。
一、矩陣式結構
筆者認為型月可歸於矩陣式組織(matrix organization)。該公司結構是為了某個具體項目，挑選公司內成員組成若干個專案小組。各臨時小組（縱列）和各職能部門（橫向）組合成一個矩陣。矩陣制的優點在於：第一，項目組可隨時組合和解散，較為靈活；第二，人員管理趨於扁平化，權力下放，可充分發揮項目組內各成員的才能。③
- 第一，型月的每部作品都會成立相應的開發小組，成員被分配相應的任務。
- 第二，包括武內崇在內的多名員工，都是因為奈須蘑菇的個人魅力和型月的作品慕名而來。在型月內部沒有權力集中，員工間關係不愉快的現象。眾人對《月姬 重製版》等作品開發抱有高度熱情，每個人的才能都能得到充分的發揮。
以型月四大作品為項目縱軸，以型月成員為橫軸。具體的人員名單按矩陣制結構整理如下：
表1 型月主力成員名單（不完全整理④⑤）
結合文章開頭所述，遊戲行業不同於其他行業的原因就在於創造力的不斷輸出。筆者認為，矩陣制帶來的結果就是遊戲作品內能夠凝聚優質創造力的結晶。
基於陳夏璘的描述，根據項目經理（整合公司資源）和職能經理（把關產品質量與技術）兩者的權限比較，可將矩陣制組織進一步劃分。⑥
那麼型月的矩陣結構會帶來哪些管理優勢和管理方面的不足呢？
表2 矩陣組織分類⑥
（一） 激發創造活力
矩陣制結構放棄了直線型結構的逐級集權的缺陷，將一個大工程拆解，然後放權給各個項目組。在整個遊戲行業，矩陣制帶來的最直接的結果就是集思廣益，每個環節都能最大程度地激活創造力。
首先，遊戲公司的矩陣結構具有很高的靈活性，根據具體情況進行組合。無論是儘可能擴大人才儲備的大型公司還是主打“小而精”的中小微型公司和工作室，應該都會對一款遊戲的最初理念進行細緻地分析，根據需要呈現的效果將員工分配成不同的項目組。由於矩陣制結構的隨時組建與解散的特性，一些遊戲公司也會選擇尋找外包公司，請其他公司的專業人才參與這個遊戲項目的製作，擴展了矩陣結構。⑦
根據上表可知，型月在不同時期開發的不同遊戲，除了幾位核心人物把控整體方向外，會根據遊戲製作的規模組成不同的項目小組。例如蒼月譽雄、下越、縞烏冬、砂取音幸四人是型月的主要美工人員。在《命運：冠位指定》和《月姬 重製版》兩款遊戲的開發過程中，這幾位美工人員負責的工作內容有所區別，蒼月譽雄、下越、縞烏冬三人在前者的遊戲角色設計組，並和砂取音幸安排在協助武內崇上色的上色組；在後者，三人便主要在上色組。
那麼遊戲項目是算是一種對資源的需求，遊戲公司內各人員是資源的供給。型月的項目矩陣便是根據不同的需求提供相應的創造能力，不是一成不變的。
圖1 型月美工組分工矩陣（不完全整理）
其次，矩陣結構可以讓各項目組互相學習與提高，讓遊戲開發經驗互聯互融，遊戲行業者們共同進步。
回顧下型月發家史：在1998年，武內崇在參加過前遊戲公司Compile的CG繪製工作後辭職，與奈須蘑菇成立了最初的竹帚社團。⑧武內便是帶著以往的工作經驗，從原先的Compile矩陣抽離出來，與奈須蘑菇，乃至1999年以後的各位成員組建了新興的型月矩陣。因此，項目矩陣的靈活性也讓矩陣內的各成員根據所參與項目，調整和提高自身的工作能力。另外，外包人員到另外的遊戲公司後，也能將工作經驗運用到本公司的項目中，進一步激發該項目的創造活力。
例如由宮崎英高主導，榮獲TGA 2019最佳遊戲的《只狼》的項目組，有華人製作者Ken (Jianxiong) Hu。他在參與了這款人氣遊戲的開發工作後，於2017年加入了日本知名製作人小島秀夫的小島工作室（Kojima Production），將之前有關圖像系統方面的工作經驗運用到了現如今的工作當中。⑨
而那些大工作室/大公司呢？如育碧公司的各工作室聯合開發的工作模式。每年2月，育碧會舉辦UDC（育碧開發者大會），每個工作室相互交流和學習開發經驗。例如成都工作室曾請教上海工作室製作動物模型的經驗，開發出了相應的工具提高效率。隨後新加坡等地的工作室引進了成都工作室開發的這一數字工具。各個工作室之間開放技術交流，工作人員互相學習，由此提升了育碧整體的開發效率，員工們也提高了工作能力。⑩
（二） 職能經理把控作品細節
放權給各個項目組激發創造活力後，由各個項目組的負責人，也就是職能經理把控自己負責範圍內的各項工作細節。在遊戲開發的過程中，遊戲裡的每個細節都會有對口的專家進行把關，確保整體的細節描繪達到目前可觸及到的極致，甚至更高程度。⑪
型月從成立至今，從原先的4人小組成長為了如今的二次元行業知名公司——但成員數始終控制在了15人左右的規模。通過上表可知，型月的所有作品都需要由武內崇和奈須蘑菇二人進行視覺和文本層面的把關，同時小山廣和等各部門的職能經理通過與組員的合作，進行遊戲作品美術等內容的技術支持和質量把控。因此，這些成員發揮了職能經理的作用，在型月的公司佔有相當重要的位置。這些成員對作品的掌舵也讓型月的作品“畫風固定”，在整個二次元行業中的識別度高，粉絲也會根據作品的參與人員大致判斷出作品的文本質量、作畫風格等不同。這讓型月多年來幾乎無人員變動，人才資源固定。
圖2 型月辦公室與主要成員圖例⑫
（三）項目經理凝聚人心
與其他行業最大不同點在於，遊戲公司的項目經理，與其是對人才資源進行調配，倒不如說是以眾員工對於遊戲的熱愛為基礎進行資源調配。
員工彼此之間都有著“遊戲”這一共同的話題，便於日常交流，談談自己玩過的遊戲及個人觀點，也能以“組團開黑”的形式促進員工關係和諧。員工也能用共同的語言（或者說是遊戲行業裡的“黑話”）推進工作進度，提高總體工作效率。我國2019年成立的，位於山東的獨立遊戲開發公司Aluba，在2021年9月5日公佈的招聘啟事中，開門見山地表示“因為只有做自己喜歡的事，才會有源源不斷的動力和能量！”而且在後面的具體職位信息中明確要求了應聘者需熱愛遊戲，“恕不接受不了解遊戲，不玩遊戲，對遊戲無愛之人”。⑬
那麼對於型月而言，能夠長久保持住員工的開發熱情，很大一部分原因就在於型月具有優秀的項目經理，“志同道合”是其持有的人才管理理念。
首先，身為公司領頭人的武內崇選擇了“少數精銳”的經營方式。他認為，要保持員工的熱情、持有共同的創作理念，最好不能超過如今的15人左右的團隊規模。一旦型月為了遊戲開發的前景而擴展公司規模，那麼就難以在這麼多的員工中傳遞共同的型月價值觀，也就難以達到齊心協力開發出優秀作品的目標。武內將如今的型月形容為“奈須蘑菇和愉快的夥伴們——童話般的環境”。⑭
武內，即型月項目經理的人才管理理念，佐證了遊戲行業的特殊之處：更看重企業文化與員工的精神需求，激發出更多的創意，開發出更好的遊戲作品。
綜上所述，我們可以將型月的矩陣結構特點總結為以下幾點，分析得出具體的組織形式為“弱矩陣型組織”：
- 第一， 公司規模暫不擴大，型月掌握的開發資源較少；
- 第二， 職能部門全力出動，職能經理共同把控遊戲細節；
- 第三，武內崇與奈須蘑菇同時身為項目經理、職能經理和開發人員，因此其項目經理的身份是非全職。二人更強調員工的共同價值觀，因此人員調配能力有限。
二、“非他不可”：型月折射出的管理毛病
承接上述，弱矩陣型組織為此類遊戲公司帶來的弊端就在於對人才的安排上。近年來的型月粉絲，雖未達到怨聲載道的地步，但也對大多數角色設計的“撞臉”，以及《命運：冠位指定》部分遊戲內容延遲更新與《月姬 重製版》的跳票發售感到些許的不滿。筆者認為問題主要在以下幾點。
（一） 開發人員調配不靈活
依賴於腦力投入與創意的輸出，遊戲等文化創意行業的從業人員是文化產品生產的核心，因此文化人才需要具備複合能力，既要能從事項目組分配的工作，又需要站在項目經理的層面，為該項目管理和調配合適的資源。⑮
電子遊戲又比其他的文創產品更強調創意的開發，因此這種工作角色的多重性被強化。
多個項目同時活動的狀況並不會影響組織的正常運作，並且根據項目中參與人員的差別就可基本判斷出其活動內容。⑥
型月的粉絲雖然可以根據開發人員的不同而讀出作品中的信息——如不同的文本作者會有不同的文筆風格，以及略顯差別的人物關係，但型月並沒有因此出現強矩陣型組織的特點——項目經理參與全過程的資源調配工作，從宏觀層面把控項目工作進度。不同作品的開發工作幾乎同期進行，而且開發人員甚至兼顧了管理層角色的工作，因此出現了開發人員身兼數個項目，導致作品跳票延期等情況。
陳夏璘指出，矩陣制結構出現的問題根源在於部門經理和項目經理之間的衝突。⑥遊戲從業人員強化了文化產業人員角色多重性的特點，在型月，“部門經理和項目經理之間的衝突”更多表現為兩個經理職能集中在同一人的身上。以武內和奈緒為代表，兼具了幾乎所有型月遊戲的項目經理和職能經理的職位，分身乏術。奈須在2021年暑期的雜誌採訪中表示，早在2008年的時候，型月就公佈了將要製作重製版《月姬》遊戲的消息，直到2012年，等到《魔法使之夜》完成後二人才著手製作。但是到了2013年左右，兩位作為項目經理，開始為《命運：冠位指定》組建新的手遊開發矩陣，並且分別作為角色設計和監督等的職能經理與開發者角色參與進手遊開發工作。《月姬重製版》便拖延到了2017年才被再一次組建起開發矩陣。
（二）內容輸出的固化與精力的消耗
型月矩陣內，員工多重職能的劣勢就在於創意輸出逐漸乏力，面對成倍的工作只能選擇“一招鮮吃遍天”，並且在不斷地工作中消耗自己的精力，還需要面對未來的項目規劃與自身對遊戲的熱情之間的衝突。
1.內容輸出固化
兩人擔任的開發職位過多且工作量過大，在《命運：冠位指定》中，有不少玩家發現，由武內崇擔任畫師的角色卡牌，存在著很明顯的“疊圖”和“撞臉”現象。型月作品的粉絲將這種內容固化的現象戲稱為了“武內臉”。
武內崇在這些年兼顧了《命運：冠位指定》等項目的項目經理、職能經理、開發人員的海量工作，而在手遊的人物插畫中，頻繁使用相同的臉型和“招牌動作”，並將上色的工作交給小山廣和、蒼月譽雄等人。導致至少在手遊內，包括阿爾託莉雅在內的23位以上的女性角色的外貌和身體姿勢過於相像。
圖3 武內崇作畫示例
2.員工精力消耗大
型月等遊戲公司的部門經理和項目經理，甚至是小組成員的權責集中在同一人身上，導致該名成員手忙腳亂，日益將自身的精力消耗殆盡。
武內崇在採訪中表示，自己這三年期間，隨著年齡的增長眼睛狀況變差，就算眯起眼睛也不能像以前一樣看清漫畫對話框外的小字。兼顧角色設計等工作的BLACK也表示這三年期間體能下降了。⑯然而，隨著《命運：冠位指定》的知名度和營收的爆炸式增長，《魔法使之夜》的表現效果珠玉在前，粉絲和發行商對於型月的要求只增不減，鮮少因為型月員工的狀況而對遊戲內容的跳票和重複性表示理解和體諒。
因此，精力不如從前的開發成員面對只增不減的遊戲要求，型月進入到了騎虎難下的現狀。
從表1的內容可知，以武內崇、奈須蘑菇為代表的型月主力成員，馬不停蹄地從《魔法使之夜》接著著手開發《命運：冠位指定》，抽空製作《月姬重製版》。在2020年的新冠肺炎疫情下，奈須等人也沒有停歇，居家辦公。型月於2020年上線了《命運：冠位指定》的夏季活動等新的遊戲內容，用更上一層樓的故事質量打動手遊玩家。型月內部也對《月姬 重製版》做開發調試，以期在2020年年底為玩家推出了第一段宣傳視頻。
上文介紹到，武內崇特地將型月的公司規模限制在瞭如今的15人左右，但是遊戲質量，不說有了質的飛躍，但至少沒見特別明顯的滑坡。而這些主力成員並不像是遊戲裡的角色一樣，能夠停滯年齡增長和身體狀況的變化。這對以腦力要求較高的遊戲開發人員是一大挑戰。
（三）商業決策與創意工作的落差
遊戲發佈的截止日期由董事會設定，這個日期從一開始就是不切實際的。對於開發者來說，他們顯然需要更多的時間。⑰
《命運：冠位指定》定位是長線的，專門講好故事的手遊，因此該手遊的營收很大程度來源於粉絲對於新角色的喜愛，這也是型月對於故事劇情編寫和人物塑造的優勢。而身為《命運：冠位指定》的發行商，索尼（SONY）在2019-2020的財政年度報告中特地點名了該手遊，認為截止2020年3月31日，視覺媒體和平臺的營收下降，相當一部分原因在於該手遊的營收下降。⑱
如果從商業角度考慮，這就造成了商業營收壓力與講好故事之間的摩擦。索尼看重的是型月IP帶來的營收潛力，而型月之所以能夠收穫極大的經濟收益就是因為遊戲內容的打磨。因為新角色奧伯龍在2021年的遊戲新章內的出色描寫，2021年8月10日至12日，奧伯龍登上了日本推特熱搜榜，討論推文超過了42萬，並在8月12日與13日，《命運：冠位指定》日服在日本app暢銷榜的前十位的中段躍升至了第一位。⑲
或許，型月屬於慢工出細活的開發模式，不適合“賺快錢”的營收模式。外加武內和奈須等人分身乏術，為了打磨好《魔法使之夜》而不斷地跳票發售，為了講好《命運：冠位指定》的手遊故事，一再將早已進入製作初期《月姬 重製版》一拖再拖。隨著時間的增長，項目工作的增加，武內眼中的“童話般的”工作氛圍，暴露出了“小作坊”式的遊戲開發矩陣。這種弱矩陣有了搖搖欲墜的跡象。
三、優化對策
總而言之，縱使型月是優秀的二次元IP開發案例，但其背後的公司，也不能因為“人少好管”，而讓公司的項目矩陣停滯在如今的境況。其中的問題已經暴露出來——項目經理與職能經理，外加項目組成員的重擔扛在了同一人身上。這也讓部分型月的粉絲意識到了型月作品逐漸“不如從前”的現況。經過上文的分析，型月的轉型升級可能可以從這兩方面入手（僅代表筆者個人觀點）。
（一） 量力而為：項目經理優化項目規劃
無論公司規模，項目的大小，合理的工作規劃適用於所有的公司。身為遊戲大廠的育碧公司早已以團隊為基礎，詳盡安排遊戲開發工作。哪怕做一部像《刺客教條：奧德賽》那樣超大規模的遊戲，也需要堅持每兩週進行遊戲內容及相關工作的評估，每六到八週進行遊戲整體的評估，及時查漏補缺與捨棄一定的內容。項目團隊內部也需要根據實際的工作能力界定自身可完成的工作範圍。⑳
型月團隊時隔5年才審核最初《月姬 重製版》的開發內容，必然會出現目前的審美眼光看不上當年的製作內容的情況。為此，型月（以及具有類似狀況的遊戲公司），如果需要同時推進兩個及以上的遊戲等相關項目，就需要對這些項目的相關工作進行詳盡的規劃。
畢竟型月是一個不足20人的“小”公司，且長年無人事變動。因此，身為公司項目經理的武內和奈須，就需要對某款遊戲項目的開發——從故事構思、人物設計、程序開發，以及推翻重做的可能性進行考慮。這個遊戲大概需要多少開發時間。從第一年、第一個半年、第一個月、第一個星期，各個部門的職員分別要做什麼。像是型月這種員工凝聚力強的遊戲公司，便可以規定每幾個星期開會，各項目組彙報工作進度，然後讓具有相同價值觀、審美理念的其他員工進行頭腦風暴，想出符合該公司都認可的解決方案。
隨著時間推移，員工身體狀況的變化，各項目經理也需要擁有動態思維，隨時跟進項目與員工的狀況，相應地調整項目工作安排。型月為代表的遊戲公司可外招認可該公司理念，並且對該公司出品的遊戲抱有熱情的專業管理人員，負責調配公司資源，協助遊戲項目的順利推進。
（二）提拔授權：優秀型月人承擔職能經理角色
如果需要符合武內崇提倡的“少數精銳”——不盲目擴張公司規模的管理模式，那麼將一定管理權限下放給優秀且信賴的員工，是一個值得考慮的優化對策。
奈須蘑菇的文本風格在本文不進行論述，但隨著《命運：冠位指定》的遊戲文本量持續增加，擁有數年遊戲體驗的玩家已經能夠大致分辨出，哪些章節出自奈須蘑菇之手，哪些又是其他作家所寫。不同的作家，擁有的人生閱歷、所經歷的時代背景、所服務的欣賞者都會有所差別，“非他不可”的狀況難以避免。
授權下屬的好處有：
- 除了能讓身兼多重職能的項目經理，能夠分出工作主次，專心做好想做的工作；
- 授權還可以激勵被提拔的下屬，提高下屬的工作積極性；
- 同時，現在進行提拔授權，可以儘早培養下一任掌舵人；最後，獲得授權的下屬可以發揮自身獨有的專長，彌補授權者自身的不足。
奈須蘑菇為代表的管理者，可以將自己一部分的遊戲監督、文本監修等的經理職能，下放給自己信賴的，同樣擁有優秀執行能力的下屬——如設置一兩位副監督，協助把關整體內容質量，並藉此培養出未來的型月管理者，不至於真的等到武內或奈須的哪一位，真的無力繼續工作後，才冒著違背粉絲期待的風險，延後項目進度而急忙選取下一任經理角色。
提拔下屬後，奈須便能騰出更多的時間專心寫作——與當年的竹帚社團境況類似。奈須曾經也面臨過兼顧公司工作與文本寫作，但兩邊都做不好的情況。身為至交的武內崇便提出，讓奈須辭職，盡全力去撰寫自己想寫的故事。只有分清了工作主次，人員才能更好地跟進開發進度。
同樣，以武內崇為代表的分身乏術的管理者，為保證作品的質量，可通過下屬賦權的方式，發揮出該下屬的優點，為廣大玩家帶來創新的審美感受。自己也能吩咐該下屬，協助自己的繪畫工作，彌補武內自身能力的不足。
武內崇早期插畫具有角色神情獨特，但上色能力較弱的作畫特點，因此他將上色的工作託付給了小山廣和、蒼月譽雄等人。如今武內崇也因為繪畫工作的只增不減而導致一部分遊戲角色“長得太像”，因此可以嘗試將人物構圖的部分工作交付給擅長設計人物姿態的下屬，自己負責更加擅長的角色設計工作即可。玩家通過優秀的形式而感受其中的內容，因此型月等公司可採取這種方式提供創新形式。
完
參考文獻
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②機核網（2020）。譯介｜Kotaku：當《最後生還者2》箭在弦上，頑皮狗的員工們卻在想何時解脫
③MBA智庫百科（2017）。矩陣制組織結構
④Fate-15th(2019). Message from TYPE-MOON.
⑤萌娘百科（2021）。分類:TYPE-MOON作品
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⑦遊戲葡萄（2018）。在美歐日中游戲公司工作分別是怎樣的體驗？
⑧騰訊天美工作室群、知乎（2020）。“型月”漫談：成就 TypeMoon的人和、天時、地利
⑨魚一元001（2019）。獲得遊戲奧斯卡需要多少預算？只狼開發成本和職能比例盤點【行業幕後02】
⑩遊戲葡萄（2021）。高薪挖人就能實現3A、工業化和開放世界嗎？ | 專訪育碧上海總經理
⑪遊戲葡萄（2018）。在美歐日中游戲公司工作分別是怎樣的體驗？
⑫natalie. mu (2019). TYPE-MOON展に奈須きのこ高校生時の原稿！貞本義行、吾峠呼世晴、石田スイらの寄稿も
⑬騰訊GWB遊戲無界（2021）。《全網公敵》團隊招人啦！開放多個崗位，期待熱愛獨立遊戲的你
⑭坂上秋成（2017）。終章 TYPE-MOONという星座。載坂上秋成（著），《TYPE-MOONの軌跡》（第245頁）。日本：星海社
⑮趙晶媛（2021）。文化產業人力資源的特點和類別。載趙晶媛（主編），《文化產業與管理（第4版）》（第109-111頁）。北京：清華大學出版社
⑯TYPE-MOON(2021, March). TYPE-MOON Q&A. TYPE-MOON ACE, (13), 257
⑰機核網（2020）。譯介 | 糟糕的首發之後，《賽博龐克》製作方的內部紛爭
⑱Sony Corporation (2020). Financial Statements and Consolidated Financial Results for the Fiscal Year Ended March 31, 2020 And Outlook for the Fiscal Year Ending March 31, 2021
⑲七麥數據（2021）。日本 App Store 暢銷榜 - iPhone - 全部遊戲
⑳遊戲邦（2018）。育碧魁北克談《刺客教條：奧德賽》開發中的加班問題和團隊管理